Ledere som er relasjonsorienterte, fokuserer på å bygge gode relasjoner til medarbeiderne og gjennom dette bidra til at organisasjonen når sine mål. En slik leder er stadig opptatt av å pleie relasjonen til medarbeiderne. De har et godt hjerte, men viker ofte unna når det er nødvendig å ta utfordrende samtaler med medarbeideren. Dette ser de ikke alltid selv, og det kan betraktes som en blindsone.
Det er selvfølgelig viktig å forsøke å ha et godt forhold til underordnede i organisasjonsenheten man leder. Samtidig bør man ikke akseptere middelmådige prestasjoner eller annen atferd som ikke bidrar til avdelingens eller organisasjonens formål. Man kan heller ikke unnskylde reduserte standarder. Hvis medarbeiderne tror du lar dem arbeide slik, kan det raskt bli organisasjonsenhetens atferdsmønster eller «default».
For å komme ut av dette er det viktig å tilby støtte, være vennlig, men samtidig være klar, direkte og sette frister osv. Gjør man ikke dette, leder man i realiteten ikke.
Oppgavefokuserte ledere er stadig opptatt av at medarbeiderne arbeider målrettet og løser oppgavene sine på en effektiv måte. Vedkommende er gjerne opptatt av å ta ansvar for arbeidet i avdelingen eller organisasjonen han eller hun leder. Dette fører lett til en svært instruerende lederstil og kan medføre at medarbeiderne ikke får eierskap til det de gjør og mister motivasjon. Hvis man har en slik lederstil, forstår man ikke alltid dette selv. Slike ledere må trene på å kombinere oppgavefokuset med å pleie relasjoner, gi ansvar til medarbeiderne, tillate imperfeksjon og veilede.
Noen ledere er også svært fokusert på å skape endring og vekst. De har en «entreprenørskapsåre». Disse lederne har store visjoner og høye mål. Dette formidler de til alle rundt seg. De er hele tiden pågående og forventer at medarbeiderne tenker likt: Vi må satse mer, være mer frampå, løse nye oppgaver, yte mer og få fart på sakene. Slike ledere kan lett «miste» medarbeiderne. De løper foran og oppdager gjerne for sent at de er ganske alene. Man har ikke sett medarbeidernes resignasjon.
Det er viktig å lære å kjenne seg selv og vite hvilke tilbøyeligheter man har som leder. Personlighetstester kan hjelpe noe, men det er viktig å være nær medarbeidere som kan gi deg råd når du lar tilbøyelighetene styre for mye av din atferd. Dette fordrer at man er åpen og sårbar i møte med noen av sine nære medarbeidere, men man må være klok.
Alle de tre lederorienteringene som er nevnt her, har sine styrker og svakheter. Man kan justere måten man leder på hvis man er villig til å lære og til å justere atferden. Samtidig er det viktig å omgi seg med folk med ulike personlighetstrekk og atferdsmønstre slik at de støtter og utfyller deg der du ikke er så flink.